了解劳工法:雇佣中的歧视和骚扰

了解劳工法:雇佣中的歧视和骚扰

加州严苛的劳工法和对劳工的绝对保护在全美都非常出名。这就导致了员工滥告公司的情形屡见不鲜!更有不肖律师利用诉讼变相敲诈,商业劳工诉讼已成为“肥肉案源”或“油水行业”。在这样一个诉讼泛滥的环境里,好像员工们一受委屈,第一个反应一定就会是:我要告你!

了解劳工法:雇佣中的歧视和骚扰
了解劳工法:雇佣中的歧视和骚扰

什么是“歧视”和“骚扰”?

“歧视”是指被区别对待或者不公平对待。法律保护工人在工作场所中,不会因为他们的个人特征或者身份从属于某些受保护的类别,例如性别或者种族,而受到非法的歧视对待。因为法律只禁止对某些受保护类别的歧视, 所以不是所有的歧视或者不公平对待都是非法的。歧视可以通过“骚扰”的方式表现出来,例如老板、主管、或者同事的说话行事,为一些工人造成了恐吓的、敌意的或者威胁性的工作环境。如果骚扰言行是基于受反歧视法保护的个人特征或者身份, 那么这些骚扰就是非法的。骚扰要到达非法的程度, 这些言行必须要是非常地“严重或者普遍”, 以至于干扰到员工工作的能力。许多联邦以及州的法律保护人们不受工作中各种类型的歧视。

禁止歧视的联邦法律包括但并不限于:

  • «1964年民权法案第七条» (第七条),禁止基于种族、肤色、性别 (包括性骚扰)、原国籍(包括与出身地有关的特征,例如语言等)、宗教、以及怀孕上的歧视;
  • «美国残障人士法案» (“ADA”)禁止基于残障的歧视;
  • «雇佣年龄歧视法案» (“ADEA”)禁止基于年龄 (40岁以上)的歧视;
  • 《1986移民改革及控制法案》(IRCA)禁止原国籍和公民身份的歧视;
  • 《42 U.S.C. § 1981》(1866民权法案)禁止在“制定和执行合约”时,基于种族以及原国籍的歧视。法庭解释这个规定可以适用于许多与就业有关的地方

加州禁止雇佣歧视的主要法律是«公平就业与住房法案» (“FEHA”),这条禁止基于种族、肤色、性别(包括性骚扰)、原国籍、祖先、残障、性倾向、性别认同(包括变性人身份), 健康状况(癌症)、怀孕、婚姻状况、以及军籍状况的歧视。另外在加州劳动法California Labor Code中也有条文禁止歧视那些在法庭聆讯中作证的罪案受害人,需要请假完成陪审员义务的工人,以及性袭击、跟踪骚扰、家庭暴力的受害人。

这些反歧视法适用于我吗?

联邦和州法律规定,雇主在聘用、解雇、薪酬、或者制订其他雇用的条款及条件时,歧视属于受保护组别的雇员或工作申请人是非法的。但是这些法律只适用于拥有一定数量以上雇员的雇主, 数量如下:

  • «1964年民权法案第七条»        联邦法 15个雇员
  • «美国残障人士法案»              联邦法 15个雇员
  • «雇员年龄歧视法案»              联邦法 20个雇员
  • 《移民改革及控制法案》(IRCA) 联邦法 4-14个雇员(原国籍歧视),4个以上雇员(公民身份歧视)
  • «公平就业住房法案»              加州法 5个雇员*
  • 加州劳动法(除了第230.1条外)(罪案受害人,陪审员义务,家暴受害人,性袭击以及骚扰跟踪受害人)                  加州法   没有雇员数目下限
  • 加州劳动法第230.1条(请假得到医疗服务或者心理服务,或者获得家暴避难所、项目、强奸危机中心,或者参加安全计划)   加州法 25个雇员**

*«公平就业住房法案»有关禁止骚扰的规定没有雇员数目的下限。

**加州劳动法第230.1条禁止雇主歧视那些需要请假获取医疗、心理治疗、危机处理服务的家暴受害人或者性袭击受害人,但这个条文只适用于雇员人数25或者以上的雇主。而加州劳动法230条中其他部分对家暴受害人、性袭击受害人、骚扰跟踪受害人的保护没有雇员人数的下限。

如何辨别歧视?

这些州和联邦法律禁止雇主因为某个人从属于一个受保护的组别而拒绝聘用、解雇、改变雇佣条件(例如薪酬或者福利)。歧视可以有不同的形式,而且不一定要明知故犯。两个法律禁止的惯常歧视形式是﹕

“差别对待disparate treatment” 意思是雇主因为非法的原因,故意地不公平对待某个人或者某群人。例如,受到差别对待的受害人有可能是﹕

  • 因为她/他从属于某个种族而被拒绝升职或者得到某个职位;
  • 主管或者同事不断地说一些对妇女或者有色人种评头品足的话而令到她/他感到不安全或者受侮辱;
  • 为了保住工作而被迫和上司发生和性有关的活动;
  • 因为性倾向而受到威胁。

“差别影响disparate impact”意思是雇主的政策或者做法产生了歧视的结果—既使这个政策或者做法本身并没有特别针对某个受保护的组别—而这个政策或者做法和实际工作要求是没有关系的。这种形式的歧视不一定要明知故犯才算是非法,以下是一些例子﹕

  • 为一些实际上不需要举重物的工作设置举重的要求(这类要求通常会把女性或者有某种残障的员工排除在外);
  • 要求雇员通过一个书写能力考试,这个考试和工作需要没有关系,而且与白人雇员相比,更多的非白人雇员被排除在外;
  • 在工作场所中要求雇员在任何时间都只能说英语。

如果受到歧视,我可以怎么办?

保护自己:

  • 在家里记一本日记记下有歧视或骚扰嫌疑的事件。记下此类事件的日期、时间、以及目击证人。如果您在任何时候需要采取行动,比如提起法律诉讼,那么在不当行为发生的时候将其记录下来会有所帮助。
  • 将您发给雇主或雇主发给您的所有重要信件或文件都保留一份。
  • 如果有性骚扰或者种族骚扰,应立即向经理或者主管投诉(除非那个人就是骚扰人,投诉他/她会没有结果)。你也可以向人事部提出投诉。然后再递交一份书面投诉; 自己保存一份。如果您不投诉,雇主可能过后会说公司不知道有骚扰的事情发生。
  • 如果您有任何疑问, 不要在没有法律谘询下签署任何东西。对与任何要求你放弃投诉权利的文件, 或者要求你与雇主发生争执时要通过仲裁解决的文件要很小心。

考虑您的选项:

  • 通常最好是先与主管或者经理谈谈,看能不能非正式地解决这种情况。
  • 如果雇主有申诉程序的话,请依照程序来处理。与工会代表谈话,如果您不是工会成员的话,去找雇主的人力资源或人事办公室谈一谈。
  • 您也可以选择向联邦平等就业机会委员会 (EEOC) 或者加州公平就业与住房部 (DFEH) 提出雇用歧视投诉, 这些机构会免费调查投诉并试图解决问题。如果这两个机构中的一个机构投诉, 您应该要求该机构向另外那个机构 “交叉提交cross-file”投诉。您必须在最后一次发生的歧视或骚扰事件300天以内向EEOC提出投诉, 或者在最后一次发生的歧视事件一年以内向DFEH提出投诉。(注意: 联邦政府雇员必须在45天以内向他们机构的EEO办公室提出投诉)。如果没有在这些时限以内提出投诉, 您可能会失去受到合法保护而不受歧视或骚扰的权利。
  • 如果EEOC或者DFEH找到歧视的证据而不能使您与雇主之间达成协议, 该机构可能会举行正式的听证会,或者代表您提起诉讼来对案件“依法处置"。但是,您要知道EEOC和DFEH对于对于要依法处置哪些案件会仔细挑选,他们只会从每年收到的几千个案件中挑选很小一部分来进行依法处置。如果EEOC或DFEH选择不对您的案件作出依法处置, 您会从该机构收到一份“起诉授权书Right To Sue”的通知。(注意: 在调查过程中的任何时候您都有权利要求一份 «起诉授权书» 通知, 你提出这个要求后机构将会停止调查。) 只有收到 «起诉授权书»后, 您才可以到法庭自己提起诉讼。从EEOC拿到 «起诉授权书»后, 您必须在90天以内提起法律诉讼。从DFEH拿到 «有权起诉» 后, 您必须在一年以内提起法律诉讼。如果没有在这些时限内提起法律诉讼,您可能会失去就歧视或者骚扰而提起法律诉讼的权利。

如果我因为投诉被开除或受到纪律处分,应该怎么办?

根据州法律和联邦法律,个人或者公司对投诉在工作场所受到歧视或者骚扰的人加以报复是违法的。报复可能包括诸如将某雇员解雇、将某雇员调转到比较不好的岗位或比较不好的班组上、给某雇员做出其完全不应得到的负面考绩评估、或者是将原来的骚扰变本加厉。假如任何人(包括同事或者主管)因为您提出正式投诉或者以其他方式抗议工作场所的非法歧视而对您加以报复,您可以向 EEOC或DFEH提出报复投诉。

要想避免合约纠纷?

无论何种买卖、交易签约前最好咨询专业律师,或是做好适当的尽职调查(Due Diligence)。以前很多移民常因语言不通,看不懂合约内容为由,以前在法院内能被法官理解,但近年来随移民增加,双语能够协助的新移民律师增加,语言因素就变得很难在法院成立。

要想避免法规纠纷?

以美国残障法相关的诉讼为例讲解,要预防被告的方法,业主应重视标示,如停车场在外面该有的标示或是停车格等,都应标示清楚,付款台的高度、洗手间的把手,都是有特别讲究和要求的!同时必须训练员工如何应对客户有ADA相关的要求,避免在应对身障者时,让对方觉得受到侵犯或歧视。

要想避免劳工纠纷?

公司内若有2个员工以上就必须要有员工手册,来详细定义公司工作的规定。若有5个员工以上,员工手册就必须制定书面的防骚扰、歧视和报复政策。薪资部分则必须符合加州政府规定的最低薪资,不同城市也有自己的规定,雇主必须随时了解每个加州城市和雇员所在的地方条例。并且建议雇主不使用现金支付薪水。员工若工作八小时,必须享有两次十分钟休息,至少30分钟不带薪就餐时间。

虽然做好了上述预防,但人心难测!员工的心理变化,日理万机的老板们根本很难察觉。再加上,现在在加州,严苛的劳工法律对劳工保护非常到位的情况下,导致有越来越多的员工滥告公司,使公司疲于应付法律诉讼,花费高额成本。当老板的你,踩雷的风险根本是大大存在……作为雇主,除了透析劳工法以外,又能做什么来保障公司?

雇佣责任险(Employment Practice Liability Insurance, EPLI)

所谓雇佣责任险,就是当公司陷入歧视、性骚扰、不当解雇等雇佣官司时,保险公司会协助企业聘请专业律师处理案件,并根据不同情况作出赔偿,保障雇主免受员工诉讼带来的相关损失。无论你的公司在法律诉讼中是赢还是输,发生的合法费用均由 EPLI 承担。但是这个条款通常不支付因民事和犯罪所受到的罚款或是惩罚性的赔偿损失。

其实,EPLI保险以前只有大企业才会投保,最近几年才开始迅速扩展到中小企业。尤其是最近一两年,员工、律师滥告的歪风盛行,沸沸扬扬的 MeToo性骚扰风波也接连不断,这促使美国的大小企业,都必须正视职场不当行为的风险,投保EPLI雇佣责任险的数量也跟著大增。作为一个雇主,不仅要绞尽脑汁跻身主流市场,还要在这样的商业环境中战战兢兢,小心翼翼避免踩入诉讼雷池。与其花钱在诉讼中学习,不如提前了解,规避风险。

<法保网> 提醒:加州一年600多万个诉讼中,劳工法相关的诉讼占了超过300万个以上,做生意创业首先要学会保护自己,在合约中,行为中都不能有漏洞,然后在照顾好员工的安全和舒适上用心,实在不放心还可以再买个雇佣责任保险,同时不断学习,比如加入法保网的会员,对入职前的员工做背景调查,对要签合约的客户或商家做商业信用调查,从防守开始进攻,在生意场上步步为赢!

<法保网> 电话: 626-586-1110, 网址:WWW.AAALEGAL.COM

声明:本文章内容和图片均摘录自網絡,版权归原作者所有,如有侵权请及时联系我们,我们将及时处理。本文旨在為所涉及的主題事宜提供參考信息,本平台對於本文章的分享不能被理解為是在提供法律、會計或其他專業意見。若需要法律意見或其他專業幫助,請咨詢有相關資質的專業人士。