企业主可能在违反的7条劳工法

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有许多劳工法你或许知道,但看看这7条你知不知道。劳工法是帮助确保员工在工作场所安全受保护的保护措施。许多劳工法律和法规是由职业安全与健康管理局强制执行的,该管理局强制执行安全和健康的工作条件。不遵守劳工法可能会导致经济处罚和诉讼。

遵守并了解所有联邦和州的劳工法律法规是经营企业的必要条件。大公司可以聘请人力资源专业人士和法律顾问,随时了解他们的合规状况和任何正在进行的变更。对于小企业来说,这可能是一个更困难的任务,但缺乏资源并不是违法的有效借口。在这些问题上保持领先是至关重要的,因为劳动和雇佣条例是最容易违反的。

了解劳工法的重要性

遵守劳工法要求你随时了解最新的法律情况,确保你的业务运作符合规则。许多小企业认为,他们可以避开一些更大的联邦劳工法的监管,但事实是,劳工法涵盖的范围很广,每个雇主都需要意识到这一点。”

不遵守劳工法可能会导致高达一万美元的经济处罚,并可能入狱。根据不同的违规行为,你可能需要向员工支付欠薪和利息,或者支付失去的员工福利。你也可能会受到受影响员工的诉讼,这可能是昂贵的法庭费用、和解费和陪审团裁决。这些诉讼还会损害你的品牌声誉,可能会产生严重的长期后果。

FMLA和员工休假

《家庭和医疗休假法》是一部经常被误解的就业法。雇员人数在50人或以上的私营部门雇主必须为符合条件的工人提供长达12周的受工作保护的无薪假期,为期12个月,以某些家庭和医疗原因为由。

除了关于覆盖面和资格的非常具体的要求外,FMLA禁止雇主干涉、阻止或否认法律提供的任何权利。“理解其中的细微差别很重要。”律师说,雇主在减少员工滥用《FMLA》方面也发挥了作用。作为雇主,你应透过雇员申请表格及强制性的医疗证明,仔细查核雇员请假的理由。这样,您就可以确定员工的缺席是否符合FMLA休假的法律标准。

NLRA 在非工会雇主中的作用

即使你的公司不雇佣工会工人,你仍然要遵守《国家劳动关系法》的要求。这项法律适用于大多数私营雇主,赋予雇员成立工会、集体谈判和参与协调一致活动的权利,以实现他们的“互助和保护”—— 俗称第7条权利。这些权利包括允许讨论雇佣条款和条件,如工资。

美国国家劳工关系委员会 (National Labor Relations Board) 对职场社交媒体政策采取的激进做法,在过去已经被证明给雇主带来了问题。尽管大多数雇主都对员工在Facebook或Twitter上发布的内容进行了限制,但如果这些规定与NLRA的第7条相抵触,公司就会陷入困境。律师建议雇主仔细制定社交媒体政策,甚至可能寻求法律顾问,以确保他们没有限制允许的在线活动。

然而, 2017年12月,该董事会推翻了一个先例,该先例使员工可以很容易地抵制他们认为可以“合理解释”的政策,从而干涉他们根据第7条享有的权利。现在,在董事会判定某项规定侵犯了员工权利之前,雇主制定这项政策的理由会被考虑在内。即使你的公司不雇佣工会员工,《国家劳动关系法》也赋予你的员工组织工会的权利,他们可以聚集在一起讨论集体谈判协议,协商工作环境和工资。

OFCCP 和平权行动要求

2013年,美国劳工部联邦合同合规项目办公室发布了两项规定,加强对退伍军人和残疾人士的就业歧视保护:《越战时期退伍军人重新适应援助法案》和《康复法案》第503条。针对联邦承包商和分包商的平权行动要求于2014年生效,包括可衡量的招聘目标以及记录和数据跟踪义务。

承包商现在必须努力实现雇佣合格残疾人的“理想利用目标”:雇佣100名或100名以下员工的承包商占总劳动力的7%,或大型雇主为每个工作群体占7%。OFCCP (Office of Federal Contract Compliance Programs) 还要求承包商为受保护的退伍军人建立雇佣基准。

另一项合规规定是,雇主应邀请申请人在聘用前及聘用后,自愿在符合OFCCP规定的表格上,表明自己是受保护退伍军人或残疾人士。

FLSA 和 IRS 员工分类错误

许多小企业主依靠独立的承包商来维持运营。不过,根据他们与企业的关系,这些工人可能被联邦政府视为雇员。《公平劳动标准法》(Fair Labor Standards Act) 要求所涵盖的雇主向每周工作超过40小时的员工支付加班费,加班费是这些员工正常时薪的1.5倍。任何没有资格获得加班费的员工必须明确属于FLSA的高管、行政或专业豁免(通常被称为“白领豁免”),这涉及具体的工作职责。

美国国税局和劳工部的目标都是那些故意对员工进行错误分类,以避免支付加班费、工资税和其他与员工相关的费用的企业。美国国税局采用了一个20因素测试来确定工人的地位,基于三个关键领域:行为因素、经济因素和关系类型。雇主对工人日常工作的控制程度,以及工人对企业的贡献,通常决定了工人的地位。

如果你不确定这些或任何其他就业法律问题如何影响你的企业,访问小企业管理局的网站,或咨询律师。

举报人保护计划

让员工坦然地说出工作场所的违规行为是很重要的。职业安全与健康管理局 (OSHA) 举报人保护计划保护揭发或举报公司违规行为的员工免遭解雇或报复。在这些保护下,工人可以表达他们的担忧,而不必担心被解雇或降级。雇主以任何方式对雇员进行报复都是违反本法的。

OSHA’s 的工作场所安全规则

OSHA旨在减少将工人置于危险或危险环境中的活动。1970年的《职业安全和健康法》有若干安全条例,以尽量减少工作场所的危险。这项法规要求雇主向工人披露,他们有权寻求培训或接受职业安全与健康管理局的检查,以及如何报告他们所担心的任何安全问题。

例如,如果你的工作场所有有害化学物质,你必须向员工提供有关这些物质的安全数据表。此外,你必须展示劳工法海报或措辞,告诉工人如何正确报告工作场所安全问题。工人也应该有权获得信息,他们有权寻求职业安全与卫生管理局的检查,并在必要时接受培训。

童工法

和年轻员工一起工作可能是一段有趣的经历,如果你雇佣了未成年人,处理好这一点很重要。根据1938年的FLSA,作为雇主,你有责任确保你的工作场所是安全的,不会威胁到年轻员工的福祉或教育。你不能像对待成年工人一样对待未成年人。根据他们的年龄,他们只能在特定的行业工作一定的时间。例如,那些14岁或14岁以下的人可以被雇佣为演员或表演者,在某些农业工作,递送报纸,或为他们的父母工作。

这些法律因州而异,所以请查阅《就业法手册》,了解你居住的地方允许哪些法律。劳工法律保护由工资和工时司管理。

<法保网> 提醒:许多小企业为了生存和发展,并没有严格遵守劳工法的规定,虽然一时得利,但万一有员工提起诉讼,或者举报到劳工局,小企业马上就会面临被高额罚款甚至高额的民事赔偿的可能。企业主切勿有侥幸心里,最后可能得不偿失。如有担心自己的企业,不确定是否已经违反了劳工法,或者想及时改正并走回正轨的企业,请马上联系法保网做免费的评估。

<法保网> 电话: 626-586-1110, 网址:WWW.AAALEGAL.COM