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关于职场骚扰Harassment

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骚扰是一种违反1964年《民权法案》第七章、1967年《就业年龄歧视法案》(ADEA)和1990年《美国残疾人法案》(ADA)的就业歧视形式。

骚扰是基于种族、肤色、宗教、性别(包括性取向、性别认同或怀孕)、国籍、年龄较大(从40岁开始)、残疾或遗传信息(包括家族病史)的不受欢迎行为。反歧视法也禁止对提出歧视指控、作证或以任何方式参与这些法律规定的调查、程序或诉讼的个人进行报复性骚扰;或反对他们有理由认为歧视个人的就业做法,违反这些法律。

骚扰或攻击性的行为可能包括,但不限于:

攻击性笑话、污蔑、辱骂或称呼、身体攻击或威胁、恐吓、嘲笑或讥讽、侮辱或贬低、攻击性物品或图片,以及干扰工作表现。

骚扰可以在各种情况下发生,包括但不限于以下情况:

骚扰者可以是受害者的主管,也可以是其他领域的主管,雇主的代理人,同事,或者非雇员。受害者不一定是被骚扰的人,但可以是任何受到攻击性行为被影响的人。非法骚扰可以在没有对受害者造成经济伤害或解雇的情况下发生。

预防是消除工作场所骚扰的最佳手段。法保网鼓励员工采取适当的措施来防止和纠正非法骚扰。雇主或主管应该向员工明确表示,不受欢迎的骚扰行为是不能容忍的。他们可以通过建立一个有效的投诉或申诉程序,为他们的经理和雇员提供反骚扰培训,并在雇员投诉时立即采取适当的行动来做到这一点。雇主应努力创造一个舒适的环境,让员工感到可以自由地提出问题,并相信这些问题会得到解决。

法保网鼓励员工直接告知骚扰者,这种行为是不受欢迎的,必须停止。员工还应该在早期阶段向管理层报告骚扰行为,以防止其升级。

如果员工受到主管的骚扰而导致雇佣行为的负面影响,如解雇、不能晋升或雇佣、失去工资等,雇主自然要承担责任。如果主管的骚扰导致了充满敌意的工作环境,雇主只有能够证明:

1) 其合理地试图预防并及时纠正骚扰行为,才能避免责任;

2) 员工不合理地没有利用雇主提供的任何预防或纠正机会。

如果雇主知道或应该知道骚扰行为,但没有及时采取适当的纠正措施,那么雇主将对非监管员工或其控制的非员工(例如,独立承包商或场所内的客户)的骚扰行为负责。

在调查骚扰指控时,平等就业机会委员会会查看整个记录:包括行为的性质,以及被指控事件发生的背景。骚扰是否严重或普遍到了非法的程度,要根据个案情况来确定。

提醒: 为了帮助防止行为上升到非法工作场所骚扰的水平,雇主还可能会发现考虑和实施新形式的培训很有帮助,例如工作场所文明或尊重工作场所培训和/或旁观者干预培训。雇主可能根据需要与员工会面以讨论与当前或即将发生的事件相关的问题并共享相关资源会有所帮助。

<法保网> 提醒:为了防止一些不当行为上升到非法工作场所骚扰的水平,雇主应该考虑和实施新形式的培训,例如工作场所尊重培训或旁观者干预培训。雇主可能根据需要与员工面对面讨论当前或即将发生的事件的相关问题,并协商改进方案。法保网可以帮助雇主从新审核工作场所内的管理机制以及制定预防计划。

<法保网> 电话: 626-586-1110, 网址:WWW.AAALEGAL.COM